Groene arbeidsvoorwaarden vormen steeds vaker een aanvulling op de traditionele arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers. Bovendien speelt wetgeving een steeds belangrijkere rol in deze ontwikkeling. Maar welke mogelijkheden zijn er en hoe ze te financieren? C&B-expert Esther Flipse geeft in deze blog een overzicht.

In de afgelopen decennia is duurzaamheid uitgegroeid tot een centraal thema in de wereldwijde discussie over klimaatverandering en milieubescherming. Steeds meer bedrijven en individuen passen hun gedrag aan om milieuvriendelijker te worden, en de roep om duurzaamheid klinkt luider dan ooit tevoren. Maar wat betekent dit nu eigenlijk voor de arbeidsmarkt?

In een tijdperk waarin werkgevers moeite hebben om nieuw talent aan te trekken en te behouden, is er een opvallende verschuiving gaande. Onderzoek toont aan dat 69% van de mensen onder de 30 jaar de klimaatimpact van een werkgever zwaar laten meewegen bij de keuze voor een baan en 13% noemt het zelfs een topprioriteit.

De opkomst van groene arbeidsvoorwaarden

We zien dat Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) zich ontwikkelt van een liefdadigheidsinitiatief tot een integraal onderdeel van de duurzame groeistrategie van bedrijven, waarbij actieve betrokkenheid van medewerkers centraal staat. De opkomst van groene arbeidsvoorwaarden is daarbij een veelbelovende ontwikkeling. Deze voorwaarden vormen steeds vaker een aanvulling op de traditionele arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers. Bovendien speelt wetgeving een steeds belangrijkere rol in deze ontwikkeling.

Vanaf 1 juli 2024…

Vanaf 1 juli 2024 treedt de Wet Normerende Regeling Werkgebonden Personenmobiliteit (WPM) in werking. Deze wet is een uitvloeisel van het Klimaatakkoord uit 2019, waarin afspraken zijn gemaakt over het verminderen van CO2-uitstoot. Werkgebonden mobiliteit moet in 2030 1 megaton minder CO2- uitstoten en uiteindelijk klimaatneutraal worden in 2050.

Meer dan de helft van alle wegkilometers in het personenvervoer is werkgerelateerd. Werkgevers hebben vaak invloed op de manier waarop medewerkers reizen in het kader van hun dienstbetrekking, bijvoorbeeld door een leaseregeling met keuze voor een bepaald type auto en brandstof, maar ook met de vergoedingen die worden gegeven. Met de nieuwe wet worden werkgevers gestimuleerd bewuste(re) keuzes te maken op het gebied van emissiearm woon-werkverkeer.

Duurzaam vervoer: welke groene arbeidsvoorwaarden inzetten?

In het kader van duurzaam vervoer zijn er verschillende opties die werkgevers kunnen overwegen om groene arbeidsvoorwaarden te implementeren. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Bevorderen van milieuvriendelijker woon-werkverkeer door de reiskostenvergoeding voor lopen, fietsen of openbaar vervoer hoger te maken dan die voor auto’s.
  • Niet zomaar een parkeerplek voor de medewerker ter beschikking stellen, tenzij de reistijd aanzienlijk groter is met het openbaar vervoer dan met de auto.
  • Aanbieden van een fiets, denk aan leasefiets, aanschaf fiets via de vrije ruimte WKR of een renteloze lening. Lees ook: Ga aan de slag met een fietsplan – Financieringsopties + checklist
  • Toekennen van een verhoogd leasebudget aan medewerkers die kiezen voor een elektrische auto. Oorspronkelijk was het plan van de regering om alle nieuwe zakelijke auto’s in 2025 verplicht elektrisch te maken, maar dit is vooralsnog uitgesteld naar een nog onbekende datum.
  • Aanbieden van een mobiliteitsbudget waarmee medewerkers flexibel kunnen kiezen voor verschillende duurzame vervoersopties.
  • Stimuleren van carpooling onder medewerkers.
  • Promoten van het gebruik van deelauto’s als alternatief voor het bezit van een eigen auto.
  • Aanmoedigen van thuiswerken als een effectieve maatregel om woon-werkverkeer te verminderen.
  • Belonen van medewerkers die kiezen voor duurzame vakanties, zoals trein- of wandelvakanties, met extra vakantie-uren of een verhoogde vakantietoeslag.

Andere manieren om duurzaamheid te bevorderen

Naast groene arbeidsvoorwaarden met betrekking tot mobiliteit en reizen, zijn er ook andere manieren waarop werkgevers duurzaamheid kunnen bevorderen en hun medewerkers kunnen betrekken bij milieuvriendelijke initiatieven op de werkvloer. Denk aan:

  • Onderbrengen van pensioenen bij een zogenaamd groen pensioenfonds.
  • Financieel belonen van medewerkers die ervoor kiezen om hun salaris te laten storten op een bankrekening bij een duurzame bankinstelling.
  • Bieden van financiële ondersteuning aan medewerkers die hun huis willen verduurzamen, bijvoorbeeld door een eenmalige bijdrage of lening.
  • Bekostigen van een energiescan voor thuis om energiebesparing te bevorderen.
  • Aanbieden van gezonde lunches in de bedrijfskantine.
  • Organiseren van duurzame bedrijfsuitjes, waarbij de voorkeur wordt gegeven aan treinreizen.
  • Oprichten van een stichting met als doel medewerkers te inspireren om vrijwillig bij te dragen, bijvoorbeeld door hen de gelegenheid te bieden om vrijwilligerswerk te doen of hun kennis en kunde enkele dagen per jaar in te zetten bij maatschappelijke organisaties of onderwijsinstellingen.
  • Organiseren van teamactiviteiten zoals het begeleiden van mindervaliden bij een dagje naar de dierentuin, als team een boom planten of gezamenlijk plastic vissen.

Hoe groene arbeidsvoorwaarden financieren

Medewerkers krijgen een extra budget, bruto of netto, dat alleen wordt uitgekeerd ten behoeve van groene doelen. Het verstrekken van dit budget brengt echter wel extra kosten met zich mee voor de werkgever.
Als je als organisatie wil streven naar kostenneutraliteit, dan zijn er twee alternatieve opties beschikbaar.

  1. Vrije ruimte WKR gebruiken, waarbij medewerkers hun bruto salariscomponenten, zoals een bonus en/of vakantiegeld, kunnen inzetten voor groene doelen. Binnen de vrije ruimte WKR kunnen werkgevers onbelaste vergoedingen aan medewerkers geven tot een bepaald bedrag. Hierdoor betalen medewerkers geen belasting over dit deel van hun salaris.
  2. Een andere optie is dat medewerkers een personeelslening voor groene doeleinden kunnen afsluiten, vergelijkbaar met het voorbeeld van AFAS. AFAS biedt maximaal € 25.000 euro per medewerker aan om hun koophuis te verduurzamen, tegen een aanzienlijk lager percentage dan de huidige marktrente, namelijk 2,9 procent, met de bedoeling dat medewerkers de lening binnen tien jaar aflossen.

Mobiliteit binnen een duurzaam en aantrekkelijk beloningsbeleid

Aantrekkelijke mobiliteitsregelingen worden steeds meer gezien als belangrijke arbeidsvoorwaarde. Organisaties staan voor lastige keuzes, bijvoorbeeld of ze het wagenpark laten inkrimpen of elektrificeren. Daarbij wijzigt de wetgeving per 1 juli 2024, waardoor organisaties de CO2-uitstoot van medewerkers moeten gaan registreren. Dit is voor veel organisaties aanleiding en een mooie kans om het mobiliteitsbeleid te herijken.

Waar moet je op letten?

Lang niet alle organisaties hebben een eigen arbeidsvoorwaardenpakket maar zijn gebonden aan een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). De meeste cao’s stellen minimale normen vast voor arbeidsvoorwaarden. Werkgevers mogen in de arbeidsvoorwaarden niet ten nadele van de medewerkers afwijken van de cao, maar wel ten voordele. In gevallen waarin een standaard-cao van toepassing is, is zowel negatief als positief afwijken van de arbeidsvoorwaarden niet toegestaan om eerlijke concurrentie op loon te waarborgen

Naast de cao moeten werkgevers ook rekening houden met fiscale overwegingen bij groene arbeidsvoorwaarden. De uit te keren budgetten vormen in de regel loon (met uitzondering van een paar vrijstellingen). Dit betekent dat het voordeel moet worden belast of dat het ten laste komt van de vrije ruimte in de werkkostenregeling (WKR).

De werkgever kan in 2024 maar 1,92% over de eerste € 400.000 van de loonsom en alles daarboven 1,18% onbelast uitkeren via de vrije ruimte. Over alles wat daarboven vergoed wordt, betaalt de werkgever 80% eindheffing. Dat budget is snel op, zeker wanneer de werkgever ervoor kiest om zonnepanelen of een warmtepomp te financieren. Een gemiddelde warmtepomp kost ca. € 10.000, en een set zonnepanelen al snel € 5.000.

De 80% eindheffing klinkt afschrikwekkend, maar kan voordeliger zijn voor de werkgever in geval van bruteren, zie voorbeeld hieronder:

Aan dit rekenvoorbeeld kunnen geen rechten worden ontleend.

Wil je als werkgever liever niet bruteren of de vrije ruimte overschrijden, dan zijn er drie opties voor het gebruik van de vrije ruimte WKR:

  1. Totaalbudget: vrije ruimte WKR maandelijks monitoren aan de hand van een OP=OP principe
  2. Een budget op individueel niveau, vastgesteld bedrag per medewerker, per kalenderjaar
  3. Een combinatie van deze twee: Individueel budget + OP=OP principe (met voorwaarden).

Voor als je aan de slag gaat met groene arbeidsvoorwaarden: tips

  1. Begin met het vaststellen van de kernidentiteit van je organisatie, oftewel de Purpose. Wat zijn je organisatiedoelstellingen en de belofte die je doet aan je medewerkers? Koppel deze identiteit aan een strategie en beleid waarbij je prioriteit geeft aan specifieke doelstellingen, zoals maatschappelijk verantwoord ondernemen, creëren van een aantrekkelijke werkomgeving, bevorderen van vitaliteit.
  2. Gebruik deze informatie om het nieuwe beleid vorm te geven, bij voorkeur in samenwerking met de ondernemingsraad. Bekijk daarbij het beloningsbeleid altijd als geheel, nooit één arbeidsvoorwaarde apart.
  3. Toets de arbeidsvoorwaarden bij de Belastingdienst. Hiermee voorkom je onaangename verrassingen tijdens eventuele controles. Zo moest een tuinder in 2022 een boete van € 100.000 betalen, omdat de gezonde lunches niet onder de gerichte vrijstelling van de WKR kon worden geschaard en daarom als loon werden beschouwd.
  4. Ga leren in de praktijk: implementatie begint niet alleen met beleid, maar moet actief worden doorgevoerd in de gehele ’employee journey’ (selectie, socialisatie, behoud en afscheid).
  5. Neem bezwaren en drempels weg door duidelijk te communiceren over waarom en hoe, wat de voordelen zijn en wat het voor alle partijen kan opleveren, en vermijd het risico van ‘greenwashing’, waarbij je als organisatie duurzamer voordoet dan je in werkelijkheid bent.
  6. Evalueer: wat werkt wel en wat niet? Leer van ervaringen.

Esther Flipse is een bevlogen en gepassioneerde HR en C&B specialist, met een ruime ervaring in het flexibiliseren en moderniseren van beloningsbeleid. Zij maakt al meer dan 20 jaar van haar passie haar beroep en is oprichter en eigenaar van Merknemers. 

Dit artikel is eerder verschenen op de portal HR Praktijk