Achtergrond
Een belangrijke gedachte van deze tijd is dat bedrijven naast het streven naar winst ook rekening moeten houden met het effect van hun activiteiten op het milieu en dat ze oog hebben voor de menselijke aspecten binnen en buiten het bedrijf. Deze opvatting wordt gevangen onder de term Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) . De aandacht voor MVO bevindt zich op dit moment op een historisch hoogtepunt. Jaarlijks stijgt het aantal gedragscodes binnen het bedrijfsleven, steeds meer bedrijven stappen over op duurzamere productiemethoden en bedrijven investeren meer dan ooit in de relaties met hun omgeving en in de vormgeving van hun maatschappelijke betrokkenheid. MVO staat voor veel bedrijven tegenwoordig als een prioriteit op de strategische agenda .
Met de groeiende aandacht voor MVO heeft ook het onderzoek naar de effecten van MVO een vlucht genomen. Tot op heden lag de focus in empirisch onderzoek naar de effecten van MVO vooral op organisatorische en financiële prestaties. Een sterk onderbelichte tak van onderzoek kijkt naar de effecten van MVO op werknemers. Een positief verband tussen de twee concepten MVO en werkhouding kan directe gevolgen hebben voor de focus van MVO op interne stakeholders. Literatuur laat immers zien dat werknemers met een positieve werkhouding minder snel geneigd zijn ontslag te nemen, meer betrokken zijn bij organisatieprocessen, meer gedrag vertonen in lijn met organisatiedoelen en gezonder en gelukkiger zijn.
Het onderzoek
Een afstudeeronderzoek vanuit de Rijksuniversiteit Groningen heeft getracht deze relatie tussen de maatschappelijke betrokkenheid van bedrijven en de werkhouding van werknemers nader te onderzoeken . Meer specifiek heeft de onderzoeker gekeken naar het effect van de MVO inzet van bedrijven op de mate van betrokkenheid bij de organisatie, de tevredenheid met het werk, de intrinsieke werkmotivatie en de uiting van extrarolgedrag. Intrinsieke motivatie wordt gedefinieerd als de drive om iets te doen uit eigen belang omdat je de activiteit inherent interessant, optimaal uitdagend of esthetisch bevredigend vindt. Extrarolgedrag, in het Engels beter bekend als Organizational Citizenship Behavior (OCB), staat voor het gedrag van een werknemer dat buiten de rol- en functieomschrijving valt, waar geen extra beloning voor wordt ontvangen en wat van nut is voor de organisatie.
Verwachtingen werden gebaseerd op inzichten uit onderzoek naar organisatorische rechtvaardigheid en inzichten uit de Sociale Identiteitstheorie. Er is meta-analytisch bewijs gevonden dat percepties van rechtvaardigheid leidden tot positieve uitkomsten zoals verhoogde werktevredenheid, sterkere organisatorische betrokkenheid, extrarolgedrag en verbeterde werkprestaties . Er is geen bewijs gevonden dat evenredige uitkomsten niet het gevolg zouden kunnen zijn van percepties van MVO. De Sociale Identiteitstheorie (SIT) stelt dat alle mensen streven naar een positief zelfbeeld. Het lidmaatschap van een bepaalde groep (in dit geval organisatie) kan hieraan bijdragen . Wanneer een organisatie zich middels MVO positief onderscheidt zal dit afstralen op de groepsleden en het zelfbeeld van de medewerkers positief beïnvloeden. Vergelijkbaar met het fan zijn van een voetbal club, reageren werknemers op het succes van de organisatie als ware het een persoonlijke overwinning en vergelijken ze de organisatie met anderen.
Resultaten
Onder een heterogene steekproef van werkende mensen (n=103) werd een online vragenlijst afgenomen. De mate waarin een organisatie zich richt op MVO bleek een waardevolle voorspeller te zijn van zowel organisatorische betrokkenheid, werktevredenheid, intrinsieke werkmotivatie en extrarolgedrag. Ook bleek het belang dat mensen hechten aan ethiek en sociale verantwoordelijkheid van invloed op de relatie tussen MVO en organisatorische betrokkenheid en werktevredenheid. Mensen die meer waarde hechten aan ethiek en sociale verantwoordelijkheid zullen meer tevreden zijn met hun werk en zich sterker betrokken voelen bij de werkgever indien deze meer investeert in MVO.
Deze studie draagt met deze resultaten bij aan de kennis over MVO in een tot op heden onderbelicht onderzoeksgebied, en onderstreept hiermee voor bedrijven het belang van investeren in MVO en het belang van een heldere interne communicatie over MVO.
Praktisch Implicaties
Bedrijven kunnen door de resultaten van dit onderzoek gestimuleerd worden om meer te investeren in MVO vanwege de positieve effecten van MVO op de werkhouding van personeel. Geld geven aan goede doelen en steun geven aan gemeenschapsprojecten voldoet echter niet aan de verwachtingen die mensen hebben van bedrijven op het gebied van MVO. Bedrijven moeten juist meer investeren in een ondersteunend werkklimaat dat bijdraagt aan de ervaren organisatorische rechtvaardigheid. Om bij het personeel interesse te wekken voor MVO, ze te doordringen van het belang van MVO en ze op de hoogte te houden van de laatste ontwikkelingen die de organisatie doormaakt op het gebied van MVO is het van belang dat organisaties, vanuit de top van het management naar alle medewerkers, nieuws over MVO helder berichten. Dit kan doormiddel van interne e-mails, nieuwsbrieven, bijeenkomsten, voorlichtingsavonden etc. Mensen die weinig belang hechten aan ethiek en sociale verantwoordelijkheid of die weinig van MVO afweten, zullen MVO zien als een overbodige kostenpost. Bovendien kunnen medewerkers sceptisch zijn over de drijfveren van de organisatie om te investeren in MVO. Dit kan leiden tot kritiek en afkeer tegenover MVO. Door een heldere communicatie over het belang van MVO en de doelstelling van het bedrijf op het gebied van MVO wordt aan deze problemen voorbijgegaan.