Gendergelijkheid en meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven in Nederland vraagt om een holistische aanpak. Zowel overheidsmaatregelen in de vorm van wetgeving, als veranderingen binnen organisaties zijn nodig om dit te realiseren. Het is de belangrijkste conclusie uit het onderzoek van Rosalien van ’t Foort-Diepeveen, die vandaag promoveert aan Nyenrode Business Universiteit. Per 1 januari 2022 treedt in Nederland het vrouwenquotum in werking. Beursgenoteerde bedrijven zijn dan verplicht om minimaal een derde van de raad van commissarissen te laten bestaan uit vrouwen. “Een quotum is goed en nodig, maar daarmee verander je alleen getallen, geen processen,” aldus Van ‘t Foort-Diepeveen.
“Vaak wordt gezegd dat meer vrouwen aan de top leidt tot goede bedrijfsprestaties of betere besluitvorming. Wat mij betreft gaat het verder. Het hebben van vrouwen in de bedrijfstop is een must als je kijkt naar mensenrechten en internationale verdragen. Mannen én vrouwen moeten gelijke kansen krijgen. In dit opzicht loopt Nederland hopeloos achter,” geeft Van ‘t Foort-Diepeveen aan.
Uit haar onderzoek blijkt dat zeven barrières de doorstroming van vrouwen naar de top belemmeren. De meest hardnekkige barrière, die bovendien veel invloed heeft op bijna alle andere barrières, is gender stereotypering. “Denk bijvoorbeeld aan het toekennen van specifieke eigenschappen aan mannen zoals dominantie en assertiviteit versus vrouwelijke eigenschappen als aardig zijn en behulpzaamheid. Het onderzoek wijst uit dat door deze stereotypering de beoordeling van vrouwen als goed leider negatief wordt beïnvloedt. Dit zorgt ervoor dat vrouwen minder snel geselecteerd worden.”
Barrières doorbreken?
Andere barrières waar vrouwen tegenaan lopen zijn: onderwaardering, een mannelijke organisatiecultuur, werk-gezin balans, vooroordelen bij werving en promotie, gebrek aan mentoren, rolmodellen en netwerken voor vrouwen en het fenomeen van de ‘lekkende pijplijn’. In haar onderzoek laat Van ‘t Foort-Diepeveen zien dat de barrières met elkaar verbonden zijn en elkaar versterken. Dat maakt het doorbreken ervan lastig. “Je hebt verschillende interventies nodig om een verandering te bewerkstelligen”.
De promovenda heeft onderzoek gedaan naar interventies om bestaande barrières op te heffen. Hiervoor heeft zij onder andere organisatorische interventies bestudeerd die door vier grote Nederlandse bedrijven zijn geïmplementeerd. Voorbeelden hiervan zijn: training om onbewuste vooroordelen weg te nemen, mentorprogramma’s, begeleiding voor vrouwelijke leiders op weg naar de top en het formuleren van specifieke diversiteitsdoelstellingen voor het percentage vrouwelijke leiders.
Voorwaarde voor succes
Maar het hebben van alleen organisatorische interventies is niet genoeg. Bij het ontwikkelen van specifieke interventies door bedrijven zelf, is commitment van de top van een bedrijf een cruciale voorwaarde voor succes: “Het bestuur moet het willen, erin geloven en dit ook uitdragen door te meten, te evalueren en te communiceren”, zegt Van ‘t Foort-Diepeveen. Aan de andere kant is het noodzakelijk om via wetgeving verandering af te dwingen. Een manier is door middel van het opleggen van een quotum aan bedrijven. “Je ziet dat dit in België sinds 2011 succesvol is toegepast. De meeste beursgenoteerde bedrijven slagen er daar in om hun bestuur voor minimaal een derde uit vrouwen te laten bestaan.
Vliegwieleffect
De resultaten van dit promotieonderzoek geven nieuwe inzichten over hoe barrières kunnen worden doorbroken om gendergelijkheid in de top van het Nederlandse bedrijfsleven te bereiken. Van ‘t Foort-Diepeveen laat zien dat een quotum alleen niet voldoende is. “Bovendien,” zegt ze, “geldt het quotum in Nederland straks alleen voor vrouwen in de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven. Dat raakt slechts een kleine groep. Het quotum zou daarom ook moeten gelden voor de raad van bestuur en voor meerdere bedrijven om écht verandering teweeg te brengen. Het zou mooi zijn als er een vliegwieleffect ontstaat.”
Download de samenvatting (pdf)