Dr. Kim Cramer (BR-ND People): ‘Werkgeluk is een doorslaggevend element voor de transitie’

Interview met Dr. Kim Cramer, mede-oprichter BR-ND People en Social Sustainability expert, ‘Werkgeluk is een doorslaggevend element voor de transitie’.

Je bent gepromoveerd op de nogal zakelijke specialisatie ‘merkportfoliostrategie’ en toch al meer dan tien jaar geleden aan een op duurzaamheid gericht bureau begonnen. Vanwaar de route?

‘Ik had altijd al grote hang naar de menskant van branding: wat is de psychologie van verleiding en gedrag? Het voelde altijd wat oncomfortabel dat ik me als onderzoeker bezighield met zoiets commercieels als merkstrategie.Alexander, mijn business partner, kwam precies daar vandaan, als brand marketeer bij de grote corporates. En dan, zoals dat kan gaan, komt er een moment dat je denkt, wat voeg ik eigenlijk toe? Wil ik dit zo wel? En hoe kan het beter? Dat was de start.’

Wat versta je onder sociale duurzaamheid?

‘Bij duurzaamheid wordt veelal gedacht aan ecologie en de planeet, maar hoe we als mensen met elkaar omgaan is er een belangrijk deel van. Daarbij komen vragen naar voren als, hoe gaan we met elkaar om zonder de ander schade te berokkenen? Hoe maken we elkaar gelukkig en helpen we elkaar groeien? Want dat doen we, bewust of onbewust, bijvoorbeeld door fabrieken en afval naar de andere kant van de wereld te verplaatsen, ver van ons bed waar de mensen toch al kwetsbaar zijn. Rechtvaardigheid, gelijkheid, inclusie en diversiteit zijn kernbegrippen die daarbij horen.’

Hoe bevordert sociale duurzaamheid in organisaties het transitieproces? Ofwel, waar zit de duurzaamheid in goed met mensen omgaan?

‘Het bestaat er deels uit dat je een organisatie bouwt die voor de lange termijn toekomstbestendig is. Dat wordt breed door onderzoek onderschreven. Alles gaat beter in een sociaal gezond bedrijf. Mensen voelen zich prettiger, zijn creatiever, productiever, werken beter samen. Burn-out cijfers nemen af, evenals het verloop van werknemers en het sabotage-gehalte van ontevreden medewerkers. Het ligt zó voor de hand dat een gelukkige organisatie beter presteert dan een ongelukkige. Een onderneming is niets anders dan een groep individuen, die samen iets proberen te bereiken?

En waar zit de winst op breder maatschappelijk niveau?

‘We hebben de afgelopen dikke honderd jaar stap voor stap vooral ondernemingen ontwikkeld waaruit alles werd weggesneden dat niet bijdroeg aan het winstoogmerk. Dat heeft welvaart gebracht maar ook een amoreel systeem, dat de huidige crisis heeft veroorzaakt. Denk aan de problemen op het gebied van biodiversiteit, klimaat, wantrouwen en polarisatie. Maar ook lopen we aan tegen het hoogste ziektepercentage ooit, meer dan zes procent gemiddeld in Nederland met een piek in die domeinen waar we juíst alle hens aan dek nodig hebben: in zorg en welzijn is het percentage negen procent volgens CBS en TNO. Dus: er moeten andere bedrijven ontstaan. Bedrijven met werkgevers en werknemers die zich goed voelen, want we hebben al hun kracht, inzet en creativiteit nodig om de transitie te volbrengen. En er zijn heel veel werknemers in de wereld. Die allemaal veel tijd van hun leven doorbrengen met werken. Zij dragen bovendien de verantwoording voor de voorgaande en komende generaties. Met hen moet het gebeuren dus. Werkgeluk is een doorslaggevend element voor de transitie.’

Het is ook nogal een hot item de laatste tijd…

‘Ja, je ziet dat ook terug in het taalgebruik, er dienen zich steeds weer nieuwe begrippen aan. We kenden Diversity en Inclusion al, D&I. Nu spreken we vaak van JEDI: het klinkt als een figuur uit Star Wars, maar het staat voor Justice, Equity, Diversity en Inclusion. Daar wordt nu soms ook Beloning aan toegevoegd. Een reden voor de toegenomen aandacht is dat het vaak niet goed gaat met de verhoudingen op de werkvloer en dat dat nu, ook dankzij social media, makkelijker naar buiten komt. Mensen gaan zich er over uitspreken. En laten we niet al te naïef zijn, een heleboel bedrijven zijn gewoon opportunistisch. De arbeidsmarkt is ontzettend krap, aandacht voor werkgeluk wordt een noodzakelijke arbeidsvoorwaarde. Anders kun je geen goede mensen binnenhalen en – houden. Daarnaast groeit het aantal voorbeelden van succesvolle ondernemingen die de mens juist centraal stellen. Kijk maar naar de Sustainable Brand Index en alle bedrijven die de B-Corp status ambiëren. Dat is niet voor niets natuurlijk. Daarbij, goed willen doen zit ergens in ons allemaal dus als het tijdsgewricht dat faciliteert sluiten mensen zich er graag bij aan. En als laatste, en zeker niet als minste, het bewustzijn over de noodzakelijkheid van de transitie neemt toe, we weten dat het anders moet, ook sociaal.’

Is er een standaard BR-ND People methode waarmee sociale duurzaamheid kan worden bewerkstelligd binnen een bedrijf?

‘Wij hebben een zeer divers klantenbestand. Daar zit de Dierenbescherming bij, en Kinderpostzegels, maar ook Unilever, een internationale healthcare consultancy als Vintura, de atoomgeleerden van Thorizon en de positive health coaches van Abum. Het loopt van relatief klein en ideëel tot grotere commerciële bedrijven die hun eerste transitiestappen zetten. En het is mensenwerk, dus altijd anders, maar er zijn natuurlijke vaste waarden. Ten eerste, het is geen top down traject. Wil je een sociaal duurzame organisatie creëren, dan zal je iedereen bij het proces moeten betrekken. Zaken als autonomie en eigen verantwoordelijkheid spelen altijd een grote rol. In veel gevallen is het een zoektocht naar de fundamentele kracht van de onderneming. Waar wil iedereen voor staan en gaan en met elkaar de schouders onder zetten? In onze aanpak is dat proces ook leuk, in plaats van een zware bevalling. We zorgen ervoor dat we snel dingen gaan doen in plaats van ellenlang vergaderen. Mensen houden van spelend ontdekken, laat het kind in ons maar weer eens los. Dan gaat de positieve energie stromen.’

Jullie zetten daarbij nogal eens de 23plusone methode in. Kun je die in het kort duiden?

‘Het is een leuke en speelse, wetenschappelijke methode om met gebruik een van visuele taal in de vorm van 24 kaarten de al dan niet bewuste drijfveren van mensen te ontdekken. En individuele drijfveren zijn doorslaggevend als het over het collectief functioneren en succes van een onderneming gaat. We verbinden mensen met elkaar en met de organisatie op basis van de dingen die echt belangrijk zijn en waar mensen voor in beweging komen. Niet zelden blijkt dat een verandering in een organisatie óók een verandering in jezelf als individu betekent. Dat moet je willen en kunnen. Het gaat makkelijker als je hebt ontdekt dat jouw waarden en motivaties matchen met de rest van de organisatie.’

Hoe doen jullie het zelf als het om sociale duurzaamheid gaat?

‘Dat zou je eigenlijk aan mijn collega’s moeten vragen. Het is voor een belangrijk deel natuurlijk een kwestie van bewustzijn. Weet wat je doet, wat voor cultuur je wilt en hoe je je gedraagt. Maar om één en ander op te noemen. We zitten aan de rand van de Amsterdamse Zuidas in het Edge Olympic gebouw. Dat heeft als eerste in Nederland de hoogste kwalificatie gehaald in de Well Certificering, waarmee de impact op de geestelijke en lichamelijke gezondheid van gebouwen gemeten wordt. Er is overal fruit en water, er zijn veel planten, de centrale trap is uitnodigend terwijl de liften onopvallend zijn en de luchtkwaliteit wordt continu gemonitord. We praten op vaste tijden aan het begin en einde van de week met elkaar over waar we staan, en wat we willen – ook afgezien van de bedrijfsvoering: wat speelt er thuis, wat zijn persoonlijke hoogte- en dieptepunten? We geven mensen ruimte om tijdens werktijd in een vrijwilligersrol bij te dragen aan de samenleving en om zich op een vlak naar keuze, werkgerelateerd of niet, te ontwikkelen. We lunchen samen, en sporten vaak samen. Aandacht voor de mens achter de collega en samen plezier maken, het is de bepalende factor in alles wat we doen.’

Wat zeg je tegen de advocaat, iets verder op de Zuidas die denkt, heel mooi allemaal maar het gaat mij om de factureerbare uren.

‘Nou succes ermee. Menselijkheid betekent niet dat je een te aardige geitenwollensok bent zonder ambitie. Integendeel, als je mensen faciliteert zodat ze zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen over hun individuele en collectieve werkgeluk, gaat je organisatie beter presteren. Kan je dat ook bereiken door mensen uit te persen? Ja, nog wel. Tot ze omvallen. Maar er komt ook een nieuwe generatie werknemers aan die heel goed nadenkt over wat ze willen en vrije tijd en andere ervaringen dan werk van groot belang vinden. Wij merken dat zelf ook als mensen hier solliciteren. Je hoeft onze manier van werken niet te kopiëren om gelukkige werknemers te hebben en je hoeft op de werkvloer ook niet allemaal vrienden te zijn. Maar denk er eens over na hoe jij er baat bij zou kunnen hebben. Vind je eigen manier die bij jouw organisatie past.  Die advocaat weet misschien stiekem ook al dat het anders moet. Laten we het in praktijk brengen.’